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用人单位解除与劳动者劳动关系的举证责任如何分担?

时间:2017-04-20 09:55:10  来源:  作者:  

用人单位解除与劳动者劳动关系的举证责任如何分担

〔案情〕 
原告 中国A银行股份有限公司邓州支行(以下简称A银行邓州支行)。 

被告 王某 

被告王某原系原告中国A银行邓州支行的办公室主任,1994年春兼任原告下属的劳动服务公司经理,后根据上级要求,劳动服务公司与原告脱钩,被告与原告签订了停薪留职协议,出任脱钩后的劳动服务公司(后变更为邓州市B贸易公司)经理。1995年秋,由于经营不善,公司倒闭,被告自此未到原告处上班。1997年6月原告开始停发被告工资,并停办了养老保险金、医疗保险金及失业保险金。1996年12月,原告以邓A银发〔1996〕38号文件形式上报南阳分行关于对“王某所犯错误处理意见”的请示,请求对被告按辞退处理,但原告未能举证南阳分行是否批复。2004年10月22日,中国A银行南阳分行在南阳日报《社会早刊》上刊登公告,要求被告等10人在规定时间内办理转档手续,被告看到公告后,经与原 告及南阳分行协商未果,于2006年6月诉至邓州市劳动争议仲裁委员会,该仲裁委员会裁决双方的劳动关系仍然存在,原告应为被告补缴“三金”费用等。裁定书下达后,原告不服,在法定期限内诉至本院,请求依法确认双方的劳动关系已终止,驳回被告要求恢复工作,补发工资及“三金”的请求,在审理中经调解未获成立。 

〔审判〕 

邓州市人民法院经审理后认为:因用人单位作出的开除、除名、解除劳动合同的决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任,用人单位不能举证,则应承担举证不能的不利后果。原告以邓A银发(1996)38号文件形式上报南阳分行对“王某所犯错误的处理意见”的请示,请求对被告按辞退处理,但原告未能举证南阳分行是否批复。中国A银行南阳分行于2004年10月22日作出的公告,只是通知被告等提出档案,不能作为原告解除与被告劳动关系的依据,即使被告属擅自离职,严重违反单位纪律,原告应当依据《劳动法》及《劳动合同法》的规定依法明确、规范处理,而原告未能举证证明有对被告进行辞退的规范性文件,视为对被告未处理,即未能举证证明解除了与被告的劳动关系,因此,原、被告之间的劳动关系依然存在。对于申请劳动仲裁期限问题,原告主张被告申请仲裁已超过法定期限,因请示及公告均不能作为双方解除劳动关系的依据,且被告一直在找原告及其上级行主张权利,故被告申请仲裁不存在超过期限问题。对于“三金”问题,根据《劳动法》的规定,企业应当为职工设立社会保险基金,为职工办理保险,使职工在患病、失业、年老等情况下获得帮助和补偿。因此,原告应当为被告补缴“三金”。对于被告1997年5月至今未上班期间的工资问题,由于相关法律、法规、规章及规范性文件没有对员工未上班期间的工资问题予以明确规定,所以根据劳动法律的按劳分配原则,对被告主张原告补发1997年5月至今的工资的请求,本院不予支持。故依照《中华人民共和国劳动法》第七十条、七十二条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条,《中华人民共和国劳动合同法》第十条、十一条、三十九之规定,判决如下:一、原告中国A银行股份有限公司邓州支行与被告王某之间的劳动关系依然存在,在本判决生效之日起30日内原告依法为被告补签劳动合同。二、原告中国A银行股份有限公司邓州支行于本判决生效之日起30日内为被告王某补缴1997年5月至今的医疗保险金、失业保险金及养老保险金。案件受理费110元,由原告负担。 

一审判决后,中国A银行邓州支行不服,上诉至南阳市中级人民法院,二审法院经审理,判决驳回上诉,维持原判。 

〔评析〕 

本案是一起发回重审的劳动争议案件,主要涉及以下两个方面的问题:一.用人单位解除与劳动者劳动关系的,举证责任如何分担?我国民事诉讼法和相关司法解释规定,一般情况下,民事诉讼的举证原则是“谁主张、谁举证”,但在劳动争议案件中,特定情形下法律直接规定由用人单位承担举证责任,即法律对举证责任予以明确。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定:用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。这一规定,应包括如下两层含义:(1)上述劳动争议案件中用人单位的举证责任重大。如果用人单位对其作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定的事实不能举证或举证不力,就将承担举证不能的不利后果。(2)上述举证责任的规定是法定举证责任的规定,并不意味着劳动者不承担任何举证责任,在法定的由用人单位承担举证责任的事实之外,对其余的事实,仍然由当事人依照“谁主张、谁举证”的原则来承担举证责任。 

劳动争议案件中因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议,由用人单位负举证责任,此立法的目的是从公平的角度出发,保护劳动者的权益,由于劳动者与用人单位相比,权力不对称、经济实力不对称、信息不对称等,劳动者处于弱势地位,因此,在举证责任分配上向有利于劳动角度倾斜,相应地增加了用人单位的举证责任,减轻了劳动者的举证责任。同时上述规定促使用人单位更加严格地按照《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规的规定行事,并清理不合理、不合法的规章制度,加强自身的劳动管理水平;而劳动者举证责任的减轻,使其维权成本下降,促使其更多地选择法律救济措施,而避免非法律手段乃至极端的解决方式。 

本案中,原告虽然以邓A银发(1996)38号文件形式上报南阳分行对“王某所犯错误的处理意见”的请示,请求对被告按辞退处理,但原告不能举证分行对此是否批复,另外,中国A银行南阳分行于2004年10月22日作出的公告只是通知被告提出档案,不能作为原告解除与被告劳动关系的依据,即使被告属擅自离职,严重违反用人单位规章制度,原告应依照《劳动法》及《劳动合同法》的有关规定依法明确、规范处理,而原告未能举证对被告进行辞退的规范性文件,依照上述两个司法解释规定,用人单位不能提供证据证明对劳动者作出已开除、除名、辞退决定的,则要承担举证不能的不利后果,原告未能举证证明解除与被告的劳动关系,视为原告对被告未处理。因此,原、被告间劳动关系依然存在。 

二、劳动者未上班期间工作标准如何确定?在劳动合同履行过程中,劳动者未上班期间的工资标准如何确定,是按照劳动者正常的工资标准计算,还是按用人单位所在地或者劳动合同履行地的最低工资标准计算,目前,法律、法规、规章及其他规范性文件对此没有明确规定,法律往往具有滞后于现实生活的局限性,而法院和法官又不能拒绝裁判,所以,法官经常要在以事实为根据的基础上,实现个案审判实践中的实质正义。 

通说认为,劳动者未上班的原因若在于用人单位,劳动者无过错,按正常工资发放;若原因在于劳动者本人,用人单位无过错,则按劳动合同履行地最低工资标准发放。结合本案,被告主张原告补发1997年5月至今近11年的工资,即使按劳动合同履行地(本案也即用人单位所在地)最低工资标准计算,无论是按照“任何人不得因自己的违法行为获得利益”的原则,还是按照《劳动法》的按劳分配原则,都有悖于个案的实质正义,因此对被告的上述主张,不予支持。 

邓州市人民法院 王冬泽

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